تايلور والتايلورية

1.     أسس فكر فريدريك تايلور

     ولد فريدريك وينسلو تايلور عام 1856 وتوفي عام 1915. أتى تايلور من عائلة ثرية. منعته مشاكل صحية خطيرة (ضعف شديد في العينين) من متابعة المزيد من الدراسات. دخل مصنعًا كمتدرب وخاض جميع المستويات المهنية بفضل عمله الجاد وروحه المنهجية الأسطورية. وهكذا ترقى إلى رتبة رئيس عمال ثم إلى رتبة مهندس. أمضى جزءًا كبيرًا من حياته المهنية في شركة ميدففيل ستيل كامبانيMidvale Steel Company ثم عمل كمستشار تنظيمي. في عام 1893 ، نشر مذكرة تقنية عن أحزمة المراوح ، وفي عام 1906 نشر كتاب حول قص الفولاذ. في الوقت نفسه ، كان يفكر في تنظيم العمل وخاصة إدارة الإنتاج في الورش الصناعية. نشر في عام 1895 مذكرات عن الأجور بالقطعة ثم في عام 1903 عن إدارة ورش العمل. أخيرًا ، كتب ونشر في عام 1911 عملاً بارزًا ، مبادئ القيادة العلمية . تتضمن طريقة القيادة العلمية التي دعا إليها تايلور ثورة كاملة في عقلية إدارة المقاولة والعاملين. دعونا نعيد قراءة تايلور:

يتضمن نظام القيادة العلمية في جوهره ثورة كاملة في عقلية العمال ، ثورة كاملة في الطريقة التي ينظرون بها إلى واجباتهم تجاه أصحاب العمل. يتضمن النظام أيضًا ثورة كاملة في العقلية بين أولئك الموجودين في جانب الإدارة (.131Frederick Winslow Taylor, The Princip/es of Scientific p Management, New York, Harper & Row,

1947 [1911). Scientific management consists in a complete revolution in the mental attitude and

the habits of all of those engaged in the management, as well of the workmen

فيما يتعلق بمسألة تنظيم الإنتاج ، فإن تايلور مقتنع بشدة أن مصالح المديرين وتقنيي الأداء يمكن أن تتقارب. تفترض ثورة الحالة الذهنية التي يقترحها تتمثل إحدى نوايا تايلور الجديرة بالثناء من خلال عمله في السعي وراء شروط التوافق بين المديرين و و عمال التنفيذ من أجل مزيد من الازدهار والسلم الاجتماعي الدائم.

 

"أعتقد أنه من الصحيح أن نقول إن الكثير من تفكير الإدارة والعاملين قد ركز في الماضي على مشكلة التوزيع السليم للقيمة المضافة إلى المنتوج من قبل المنشأة. حاولت الإدارة تحقيق أكبر قدر ممكن من الربح لنفسها وحاول العمال الحصول على أعلى أجور ممكنة. " ومع ذلك، في نظام التنظيم العلمي، بدلاً من الصراع حول تقاسم القيمة المضافة و تصرّف أحدهم  كعدو للآخر، يتحد أصحاب العمل والعمال لزيادة أهمية مبلغ القيمة المضافة (Maury, 1957, p. 55)".

2.     مبادئ الإدارة العلمية للمنشآت

 

تتمثل مساهمة تايلور في الافتراض التالي: إذا كان المرء قادرًا على التمكّن من عدد معين من التقنيات والقواعد المتعلقة بمشكلات إدارة شؤون العاملين (تقسيم المهام ، تحديد محتوى المنصب ، الحد الأقصى من التحكم ، إلخ) ، فإنه سوف يتم التغلّب على جزء كبير من الصعوبات التي تواجه إدارة جماعات كبيرة من العمال. هذا يفترض دراسة علمية للعمل ، ما ينتج عنه تنظيم علمي للعمل . (OST) من خلال تنظيم الإنتاج هذا ، يملك تايلور قناعة عميقة بأن مصالح المديرين و المنفذين يمكن أن تتقارب إذ يستند مشروعه إلى فكرة أن الهدف الرئيسي للمديرين هو ضمان أقصى قدر من الرخاء لكل من صاحب العمل و العامل. وفقًا لتايلور، يكمن تحقيق أقصى قدر من الرخاء لصاحب العمل في تطوير جميع أجزاء المنشأة و ربحيتها والعامل في إمكانية استغلال قدراته والحصول على مرتب لائق. أرباب العمل يرغبون في ذلك بالحفاظ على انخفاض تكاليف الإنتاج وبالمقابل يتلقى العمال أجورًا عالية. بالنسبة لتايلور، هذه المشاريع ليست غير متوافقة، بالطبع، شريطة أن يتحقيق هذان الهدفان. التنظيم العلمي للعمل هو الحل الذي يقترحه. (p14 Théories des organisations, Linda Rouleau2007 ) فهي تفترض ثورة في الحالة الذهنية يقترحها على أرباب العمل والعمال ليتّحدوا بهدف زيادة أهمية القيمة المضافة. حسب هذا المؤلّف ، فإن المبادئ الأساسية الأربعة للإدارة العلمية للمقاولات هي كما يلي:

دراسة جميع المعارف التقليدية وتسجيلها وتصنيفها وتحويل هذه المعرفة إلى قوانين علمية. الاختيار العلمي للعاملين وتحسين مهاراتهم ومعارفهم. تطبيق علم العمل من قبل العاملين المدربين علميا. التوزيع المتكافئ تقريبًا للعمل المنجز في المؤسسة بين العمال وأعضاء الإدارة Segrestin Denis : Sociologie de l’entreprise, ed Armand Colin, 1992, p 73-76..

في النهاية ، يمكننا حوصلة المساهمات الأساسية لتايلور في أربعة مبادئ تنظيمية لها نطاق عام.

•       التقسيم الأفقي للعمل

يؤدي إلى تجزئة العمل وتخصص المهام ودراسة أوقات التنفيذ من أجل تحديدها بالأسلوب الوحيد الأمثل، the one best way.  كل حركة بطريقة حيث توصف بتفاصيلها و يحسب وقت القيام بها . هذا يسمح بانتقاء و تدريب العمال الأكثر كفاءة للقيام بمهام محدّدة . وفق مبدأ كون أن نجاح المنشأة ليس رهين العامل و هذا يتطلب أعباء جديدة و مهام  جديدة و مسؤوليات جديدة للمسيرين.

•       التقسيم الرأسي للعمل

فكرة تايلور الكبيرة هي تدخل مكتب الطرائق، المستوى المتوسط بين العمال و رئيس العمال. ويساعد هذا الأخير المكتب المسؤول عن إعداد أعمال التنفيذ (التوزيع فيما بين مختلف المشغلين، وتحديد الإجراءات المثلى والوقت اللازم لإنجازها، والتحقق من وتيرة وطريقة تنفيذ العمل - باستخدام صحائف مملوءة يوميا - وأجور العمال) ويقلص دوره إلى مجرد المراقبة. وبالتالي، فإن تدخل مكتب الطرائق يستند إلى مبدأ الفصل الجذري بين أعمال التصميم والتنفيذ: فالعامل لا يفكر، بل عليه ببساطة أن يطيع ما يُطلب منه القيام به. علاوة على ذلك، لا يتعلق الأمر بجعله متخصصًا: بل على العكس من ذلك، يجب أن يكون للعامل الحد الأدنى من المهام التي يجب إنجازها حتى لا تتعلق مسؤوليته كمنفذ إلا بالحد الأدنى من الحركات يهدف إلى التمييز الصارم بين المنفذين ومصممي العمل. وفق هذا المنطق ، فإن هذه المقاربة تؤدي إلى فصل ذوي الياقات الزرقاء عن ذوي الياقات البيضاء كما يطلق عليهم عادة في البيئة الصناع ية. هذا المبدأ يشجع مبدأ "الرجل المناسب في المكان المناسب" ، the right man on the right place.( J.F Souenain, P.Farcet , 2006,p32)

 

•       نظام الأجر مقابل المردودية

يسعى هذا النظام ، القائم على مكافآت الإنتاجية في العمل ، إلى تنمية دافعية الإنسان في العمل. بالإضافة إلى توحيد المهام التي تم دفعها إلى الحد الأقصى ، أراد تايلور إنشاء الأجر بالقطعة ، الذي من يُفترض أن يشكل حافزا مهمًا للعمال الذين اعتبرهم عملاء عقلانيين يزيدون بوعي من مكاسبهم المالية. لذلك فهي مسألة تحويل العامل العادي إلى عامل جيد جدًا و سوف يتم تحقيق ذلك من خلال نظام مكافآت الأداء المتخصص في الوقت والحركات، كما يقول التايلوريون، ستحسب النسبة المئوية للزيادة في المرتبات على أساس طبيعة و صعوبة المهمة. بغض النظر عن سعر الأقساط، يجب الحصول على ذلك عند كل عامل، قدر الإمكان، لأداء مهمة تتفق مع الاستخدام الأمثل لمهاراته وقدراته البدنية. يمكن للمرء بعد ذلك أن تُطلب منه كمية من العمل عادة ما تكون مساوية لتلك التي ينجزها العامل الجيد من فئته. بهذه الطريقة، هو يتصور، حسب طبيعة عمله، ما بين 30 و 100 في المائة أكثر من متوسط عدد العاملين من فئته.(  , 2006-2007,p57Réal Romuald MBIDA).

•       نظام مراقبة العمل

    من مبدأ العمل هذا، تتم مراقبة كل حركات العامل أثناء العمل. وقد أدى ذلك إلى إنشاء رؤساء عمال في المصانع مسئولين عن تنفيذ هذا النشاط الرقابي. (  قدوري.ع، 2021، ص28).  لذلك فقد اقترح أن يكون في كل مصنع الأنواع التالية للعناصر اليشرية:

1-  مراقب الفحص ( المعاين)

2-  مراقب التصليح.

3-  مراقب السرعة.

4-  مراقب المجموعة.

5-  كاتب حفظ النظام و التأديب. 

6-  كاتب تسلسل العمل و خط السير.

7-  كاتب بطاقة التعليمات.

كاتب الوقت و التكاليف (رعد حسن الصرن، 2004، ص38). التشديد على الرقابة بالرهان على الطابع النسقي لمبادئ التايلورية حيث أن عناصرها مرتصة بطريقة لا يمكن تصور طابعها الاشتغالي العملي بغياب أحد هذه العناصر عن الكل.

      تستند مبادئ تنظيم العمل هذه بشكل أساسي على فكرة أنه من الممكن تطبيق منطق شائع في العلوم التجريبية على النشاط البشري لأنه يتعلق بمراقبة الحقائق وتصنيفها وتحليلها واستخلاص قوانين لها تأثير عام عليها. معرفة العامل. هذه المقاربة للعمل البشري تمثل في الواقع قوة النظام التيلوري لأن تطور المعرفة والتقنيات الصناعية يستمر في الانتشار بهذه الطريقة. فعلى سبيل المثال ، تستند علوم الكمبيوتر أو الروبوتات إلى تحليل منهجي لما هو موجود بالفعل ودراسة متأنية لظروف تطبيق التقنيات الجديدة. ومع ذلك ، أدى تطبيق التايلورية في بيئة صناعية إلى العديد من المناقشات ، لا سيما فيما يتعلق بمفهوم الإنسان في حالة العمل.

 

3.     مساهمات وحدود النموذج التيلوري

أخيرًا ، يمكننا أن نعتبر أن إحدى أعظم مزايا تايلور هي السعي إلى تصميم ، من خلال الدراسة العلمية للعمل البشري في المنظمات ، نموذجًا تنظيميًا يهدف إلى تحسين إدارة الإنتاج بهدف زيادة الإنتاجية. لقد كان بلا شك أول منظّر معروف وضع منهج عملي يهدف إلى زيادة مستوى إنتاج المنظمات بشكل كبير. حول مساهمة تايلور في التحول التنظيمي والتحديث ، أنظر R. Aim و الذي ذهب إلى أن

خلال دراسته للعتاد ، والوقت ، والحركات خرج بنتيجة إيجابية رئيسية طويلة الأمد هي أن تحليل العمل البشري سهّل تحويله إلى عمل آلي (p. 27;2006;R.Aim).

العقلانية العلمية هي بالفعل المنظور للنموذج التايلوري .. إن نموذج تنظيم العمل الذي يدعو إليه هو عقلاني لأن السلطة تمارس من خلال علم العمل. لأن المسلمة التي انطلق منها تايلور هي: أن كل ظاهرة خاضعة للدراسة العلمية و أن العلم هو  مفتاح حل أي مشكل و مادام العمل هو عبارة عن حركة أي أي صرف للطاقة فالمهم هو دراسة هذه الطاقة القابلة للتجريب و القياس بغض النظر عن مصدرها  وكل استنتاجاته استخلصها من هذا التصور و الذي يجعله يهمل العامل الإنساني كما سنرى بعد قليل . بالإضافة إلى ذلك ، بحث تايلور في شروط توافق المصالح بين المنشأة والعاملين ، مقدّماً نفسه بأنه إنساني يبحث عن سلم اجتماعي دائم. لقد أدى تصميم النموذج التايلوري بالفعل إلى زيادة الإنتاجية والأجر حسب الاستحقاق.

 

   على الرغم من الانتقادات الشديدة التي كان عرضة لها في مطلع القرن ، كان لعمل تايلور تأثير كبير في تطوير الصناعة. في فرنسا ، و باقي البلدان الصناعية في أو كما وجد ترحيبا كبيراً من القادة الشيوعيين كلنين و ستالين Organization Theory Modern, Symbolic, and Postmodern Perspectives Mary Jo Hatch with Ann L. Cunliffe ص 26

، حيث طبّق في الاتحاد السوفياتي على أسلوب الستاخانوفية  " تحليل الحركات في العمل ،  

و إزالة الحركات الخرقاء التي لا لزوم لها ، و وضع أساليب العمل الأكثر عقلانية ، و إدخال أنظمة تعداد ومراقبة أفضل ، إلخ. التي يجب على الجمهورية السوفيتية أن تمتلك ، بأي ثمن ، أعظم إنجازات العلم والتكنولوجيا في هذا المجال. يمكننا تحقيق الاشتراكية بعدل بقدر ما نجحنا في توحيد القوى من السوفييت ونظام الإدارة السوفيتي مع أكثر التطورات الحديثة في الرأسمالية"   ( Robert Linhart, 1976, p108  ) . أضحت مبادئ تايلور موضع نقاش على نطاق واسع و هي اليوم و  تشكل عنصرًا مركزيًا في المناقشات حول الأشكال الجديدة لتنظيم العمل. لا يزال بإمكاننا أن نلاحظ اليوم العديد من أشكال إعادة التنظيم على النموذج  التايلوري ، لا سيما في أنشطة الخدمة.

.       هنري فورد و الفوردية

 

1.     ذهنية هنري فورد و منهجه_ الفوردية كاستمرار مطوّر للتايلورية:

   هنري فورد ، رجل صناعة أمريكي ظهر في مطلع القرن ، ولد عام 1863 وتوفي عام 1947. اشتهر هنري فورد بإدخال أعمال خطوط التجميع إلى مصانعه من خلال تكييف صناعة السيارات مع مبادئ الترشيد التايلورية. وبهذا المعنى فإن أسلوبه، هو استمرار لمبادئ التايلورية: يمكن ميكنة العمل بمجرد تقسيمه بواسطة السلسلة. وهذا يؤدي إلى القيام بخطوة أخرى في منطق الرقابة الصارمة على عمل العمال.

    لكن الآلة نفسها الآن ، من خلال حركة ناقلات القطع ، هي التي تحدّد وتيرة عمل الإنسان وإنتاجه. النموذج الصناعي للقرن العشرين تطور من نمط الإنتاج الفوردي الذي ساهم بشكل كبير في زيادة نمو الاقتصاد العالمي.

   في الأساس ، كان الهدف هو تقليل أوقات التشغيل الأولية ، من خلال ترشيدها ، وذلك بفضل الميكنة المتقدمة المزامنة للتدفقات الإنتاجية. نظّم المبدأ الثاني تسلسلاً هرميًا صارمًا بين التصميم ، ثم تنظيم الإنتاج ، ثم البيع أخيرًا ، وفقًا لمبدأ التوجيه الاستباقي: ينتهي الأمر دائمًا بالسلع المنتجة في سلسلة طويلة وبتكاليف منخفضة بالعثور على مشترين، حتى لو لم تكن بالضرورة ممتازة. أخيرًا، تطور نمط الإنتاج الفوردي وفقًا لروح القانون الليبرالي الشهير للمنافذ التي طوّرها  جان باتيست سايJ.-B. Say والذي مفاده أن العرض يخلق الطلب الخاص به. يهدف نمط الإنتاج الفوردي إلى خفض الأسعار من أجل تطوير الاستهلاك الشامل. إذا كان ه. فورد يوصف في كثير من الأحيان بأنه صاحب رؤية وقد دمغ نظام الإنتاج العالمي ، فذلك لأنه كان قادرًا على روح الابتكار في تنظيم الإنتاج الضخم مع المساهمة في زيادة القدرة الشرائية للعاملين في المؤسسات الصناعية .

 

2.     مبادئ النموذج الفوردي:

تم فرض فكرة النموذج الفوردي لتنظيم الإنتاج بسبب طابعه البراغماتي والمبتكر في بداية القرن العشرين. يمكننا التمييز بين ثلاثة ابتكارات رئيسية قدمتها شركة Fordفورد في صناعة السيارات في الولايات المتحدة.

•       فكرة السلسلة البشرية تلك، كانت فكرة ذكية واصل بها فورد عمل تايلور من خلال التأكيد على التقسيم الأفقي للعمل. هذا التتجزيئ عامل لنزع الكفاءة عن العمل ، انعكس على العامل بتكرار لانهائي لنفس الحركات. بالإضافة إلى ذلك ، أدخل فورد الميكنة بسرعة كبيرة في مصانعه. بينما يقترح تايلور ترشيد الأدوات ونشاط العمل ، تحول Ford أكثر فأكثر إلى الماكينة. بإحلال العمل محل رأس المال ، فإنه يستبدل العمل الحي تدريجياً بالعمل الميت. ضمن وحدات الإنتاج ، يضمن دوران الأجزاء المضمونة بواسطة ناقل إنتاج التدفق المستمر. يعتمد مبدأ عمل خط التجميع على فكرة أنه لم يعد العامل هو الذي يدور حول المنتج الذي يصنعه ولكن المنتج الذي يدور على خط التجميع أمام سلسلة من العمال المثبتين في موقع عملهم. تتميز هذه الميكنة بالقضاء على جزء كبير من أعمال المناولة من خلال الدوران التلقائي للقطع. كما أنه يعزز إدارة المخزون بشكل أكثر صرامة.

أخيرًا ، أدى عمل خط التجميع إلى تجريد العامل من السيطرة على وتيرة عمله لأن الخط الآن يملي السرعة التي يجب اتباعها.

 

 

•       مبدأ توحيد سلع الإنتاج

إنها مسألة تنفيذ إنتاج سلسلة كبيرة في بيئة صناعية بفضل القطع القابلة للتبديل والموحدة. تؤدي إلى زيادة الإنتاج من خلال تحسين الإنتاجية أيضًا إلى انخفاض تكاليف إنتاج الوحدة وبالتالي إلى تحقيق وفورات الحجم. باتباع هذا المنطق ، يمكن تسويق السيارة الأولى ذات الإنتاج المتسلسل،" Ford T" فورد ت ، بشكل تنافسي من خلال الحصول على وفورات الحجم. هذا سوف يقود ه. فورد إلى قول مأثور مشهور" كل شخص سيحصل على سيارة باللون الذي يريده طالما أنها سوداء."

•       مبدأ خمسة دولارات في اليوم

من أول يناير 1914 ، ابتكرت شركة فورد على مستوى الأجور من خلال مضاعفة الأجور تقريبًا في تلك الفترة عن طريق تقديم أجر قدره خمسة دولارات في اليوم. في مواجهة حالة معينة من عدم استقرار العمال في المصانع ، كان الأمر يتعلق بالاحتفاظ بالعاملين من خلال نظام أجور جذاب في ذلك الوقت. الهدف الثاني المبتغى من نظام المكافآت هذا هو تمكين العمال من الحصول تدريجياً على السيارات التي ينتجونها من خلال زيادة قدرتهم الشرائية. من هذا المنظور ، يمكن القول أن فكرة فورد الأساسية هي السعي إلى ربط الإنتاج الضخم بالاستهلاك الجماهيري. وبهذا المعنى ، يمكن اعتبار عمال فورد أيضًا زبائن محتملين. لقد كان تطور الإنتاج الضخم مقترنًا بالاستهلاك الجماهيري و الذين  سمحا بخلق ظروف النمو الاقتصادي خلال معظم القرن العشرين.

 

3.     نطاق وحدود النموذج الفوردي للإنتاج

    يعتمد منطق الفوردية في الأساس على البحث عن زيادة الإنتاجية في وحدات الإنتاج. وهذا يترجم بشكل ملموس إلى ثلاثة آثار متكاملة: انخفاض أسعار البيع ، وارتفاع الأجور ، وارتفاع الأرباح. ثم سمحت هذه الآلية بظهور الإنتاج الضخم الذي حفزه تطوير الاستهلاك الجماهيري. كانت عبقرية فورد في ذلك الوقت هي امتلاك هذه الرؤية ، قبل كينز ، للحاجة إلى العمل على رفع القدرة الشرائية للعاملين بعقود عمل مستقرة من أجل تعزيز الاقتصاد الوطني.

    من المهم التشديد على أهمية علاقة الأجور المرتبطة بالفوردية. في العديد من البلدان ، يؤدي ارتفاع مستوى النزاعات العمالية بشكل عام إلى تسوية الأجور على مستويين. في المنشأة ، تقبل النقابات صلاحيات الإدارات في شؤون التنظيم والتكنولوجيا وسياسة المنتوج ، مقابل مزايا مالية تتعلق إما بالراتب المباشر أو بالمزايا الاجتماعية. على مستوى القطاع الصناعي أو الأمة، فإن التفاوض على الاتفاقات الجماعية يقنن المبادئ العامة لتنمية الأجور و التي تنتشر بعد ذلك إلى بقية الاقتصاد ، وذلك فقط بفضل العمالة الكاملة التي كانت سائدة في ذلك الوقت. بعبارة أخرى ، تجمع تسوية الأجور الفوردية بين قبول ترشيد وميكنة الإنتاج وإضفاء الطابع المؤسسي على صيغة أجر ثابتة تضمن زيادة مستوى المعيشة في علاقة مع الإنتاجية.

 

     ومع ذلك ، فإن الأزمة الاقتصادية ، التي كشفت عنها الصدمات النفطية المتتالية في 1973 و 1979 ، سلطت الضوء على عدم قدرة النموذج الفوردي على التكيف مع القواعد الجديدة للبيئة التنافسية والوضع العالمي الناشئ. سعت المنشآت تدريجياً إلى تطوير الأتمتة والروبوتات لزيادة الإنتاجية والقضاء على أصعب المهام. وقد شجعتهم حتمية القدرة التنافسية على خفض تكاليف الإنتاج باستخدام العمالة غير الماهرة والشروع في حركة الانتقال إلى البلدان التي تكون فيها تكاليف الأجور أقل.

هذا المنطق الفوردي للإنتاج الضخم للسلع المعياريةstandardisé والبحث عن وفورة الحجم لم يعد يتوافق مع متطلبات السوق في الثمانينيات. أدت التغيرات السريعة في الطلب على المنتجات الصناعية ، من حيث الحجم والنوعية ، وتقليل أوقات الإنتاج في بعض الأحيان إلى عدم القدرة على مواكبة هذه التغيرات. أدى الثقل المفرط للتسلسل الهرمي وتعقيد المنظمات إلى الروتين الذي يتعارض مع ضرورات التفاعل مع السوق. أخيرًا ، يركز نموذج الفوردي كثيرًا على انخفاض تكاليف الإنتاج بينما تظهر في الوقت نفسه توقعات جديدة بين المستهلكين من حيث الجودة والسلامة وتنوع العرض والخدمات المرتبطة بالمنتجات. لكل هذه الأسباب ، ظهر وعي بحدود هذا النموذج التنظيمي في الثمانينيات في مواجهة الشدائد التي شكلتها المنافسة اليابانية الجديدة القائمة على مبادئ تنظيمية أخرى. تمكنت هذه المنشآت الصناعية اليابانية من حل مشكلة الإنتاج الضخم للسلع المتمايزة والجودة بأسعار تنافسية وتكاليف متناقصة بشكل أكبر. لقد أظهروا للغرب أنه من الممكن الإنتاج في مجموعات قصيرة ، بدون مخزون وسيط ، بمستويات عالية من الجودة والإنتاجية.

بشكل عام ، يعتمد نجاح شركات مثل Toyotaتويوتا ، على سبيل المثال ، على بعض الابتكارات من حيث التنظيم ولكن أيضًا على الهياكل الداخلية. سيؤدي ذلك إلى قيام الغربيين بتكييف نموذج الإنتاج الخاص بهم مع إدارة وظائف البحث والتطوير والإنتاج والتسويق. ستؤدي هذه التطورات الصناعية أيضًا إلى العمل الجماعي ، بناءً على إدارة المشروع وتعبئة المهارات التي تتطلب المزيد من الموظفين المؤهلين بالإضافة إلى المشاركة النشطة للعمال في تحسين الجودة والإنتاجية.

تدريجيا ، ستشجع الصناعة الغربية الاستقلالية داخل فرق العمل ، ومسؤولية الموظفين وكذلك اتخاذ المبادرات والمسؤوليات من أجل مرونة تنظيمية أكبر واستجابة أفضل بهدف زيادة قدرتها التنافسية.

 

نقد التايلورية- الفوردية:

    ومع ذلك ، فإن تصور تايلور للإنسان في العمل يستند إلى رؤية فقيرة جدّا للإمكانات البشرية. في الواقع ، يعتقد تايلور أنه يمكن للمرء ترشيد العمل عن طريق تقليل أو إلغاء المبادرة والاستقلالية في العمل. أخيرًا ، النقد الرئيسي الذي يمكن صياغته اليوم ضد أسس نظرية تايلور هو أن:

- أحد الافتراضات الضمنية يقوم على فكرة الانقسام الصارم بين الدماغ والأيدي البشرية. الشيئ الذي دأب عليه تايلور منذ بدء مشروعه و الذي يتمثل في سلب العمال من الخبرة الفنية  التي كانت بحوزتهم ، لدراستها و تحليلها و تحويلها إلى قواعد و قوانين تمتلكها الإدارة لإملاءها على العمال بصفتهم منفذين فقط و بالتالي نزع المبادرة عنهم، هذه المعرفة المهنية التي كانت بمثابة سلاح في يد العمال لتقوية موقفهم تجاه تسلّط الإدارة و قوة في يد النقابات( Soutenain et Farcet , 2006, p 32,33)

-تعامل تايلور مع المنظمة على أنها بيئة مغلقة، متجاهلاً العلاقات التي تقيمها المنشأة، وهي منظمة صغيرة، مع المجتمع الكلي، كتنظيم تتموقع فيه المنشأة.

- لقد قام  بفحص عقلاني لكيفية تحسين عمل العامل، لكن دراسته لم تتناول أساليب اتخاذ القرارات التي يتبعها الموظفون والوكلاء المنظمة، لدرجة أن علم الإدارة لديه ما هو سوى علم للعمل p58 Mbida

- أعطت التايلورية فرصة لأرباب العمل للانتقام من النقابات المهنية التي كانت تفاوضهم في علاقات العمل حيث تفرض عليهم شروطها  في التوظيف و الراتب الشهري في أمريكا نهاية القرن التاسع عشر و بداية القرن العشرين. اليوم مع التنظيم العلمي للعمل أصبح بمقدور رب العمل الاستغناء عن قسم كبير من العمال المهرة و الاتيان بأي عامل بمقدوره القيام بأبسط المهام التي لا تحتاج إلى تكوين بل مجرد تدريب لمدة جدّ قصيرة و سوف يجد هؤلاء في جمهور المهاجرين من الريف و أكثرهم من الوافدين كمهاجرين من أصقاع العالم و خاصة من أوروبا، هذا ما أدى إلى إضعاف موقف النقابات في الوسط الصناعي الأمريكي. 

- توصف الإدارة العلمية لتايلور بنظرية الآلة لأنها رات في الفرد مجرّد آلة من منظور اقتصادي يبحث فقط عن المقابل المادي مقابل عمله، مهملة العامل الإنساني داخل التنظيم. حيث جعلت العامل مجرّد تابع لوتيرة الآلة، تأتيه الأوامر من دوائر القرار في التنظيم و لا إمكانية لديه لا مكان له في أخذ القرار و حتى الاستشارة.( اعتماد محمد، 1994، ص70)

يتم انتقاد النموذج التايلوري - الفوردي، وخاصة العمل المتسلسل، لأنه شكل من أشكال العمل الذي غير الإنساني، مع مهام متكررة وغريبة وغير مثيرة للاهتمام. يقدم فيلم تشارلي شابلن، العصر الحديث، رؤية نقدية ومذهلة.

كما وضع دراكر (1946)، بناءً على دراسته لجنرال موتورز، نقدًا لعمل خط التجميع، معتبرًا أن هذه الطريقة غير فعالة إلى الحد الذي يتم فيه ضبط وتيرة النشاط على الأبطأ ومثبطة للهمم لأن لا أحد يرى النتيجة النهائية، ولا يمكنه القيام بأي المبادرة. ومع ذلك، دافع فورد (1923) عن إسلوبه في تنظيم العمل من خلال الإشارة، على سبيل المثال، إلى أن معظم الوظائف متكررة والعمل المتسلسل مناسب لغالبية العمال الذين لا يرغبون في التفكير وغير مبدعين (مما يعيدنا إلى تصورهما للإنسان...).

أخيرًا، لدى تايلور وفورد مقاربة آلية للتنظيم. يفكر تايلور من خلال هدفه العلمي في العثور على النموذج الصحيح والوحيد للتنظيم. ستشكك المدارس التالية (بما في ذلك نظريات الطوارئ، في وجود أفضل طريقة واحدة.) على الرغم من هذه الانتقادات الموجهة للتايلورية، فإنها تظل مرجعًا أساسيًا من حيث التفكير في تنظيم العمل، بما في ذلك الأشكال الجديدة لتنظيم العمل.( Sophie Landrieux-Kartochian، 2010، ( P 30

 

 

 

 

MAURY, Luc (1957). Frederick Winslow Taylor. La direction scientifique des entreprises,1. Les principes de direction scientifique (1911) -II. Témoignage de Taylor devant la commission de la Chambre des Représentants Ganvier 1912), Paris, Dunod.