: مدرسة العلاقات الانسانية

يعتبر التون مايو 1880-1949Elton Mayo ( مؤسس مدرسة العلاقات الانسانية، التي - (جاءت كرد فعل لنظريات الاتجاه الكلاسيكي ونظرتهاالى التنظيم من ا زوية ميكانيكية، فاعتبرته نسق مغلق، يتحكم العنصر التكنولوجي، والعمل الآلي للأف ا رد في رفع انتاجيته، كما تعاملت مع العمال ككيانات تعمل بدافع اقتصادي، وهو ما أثار شكوك فريق من العلماء بجامعة هارفارد بقيادة مايو ودفعهم للقيام بسلسلة تجارب تعرف بتجارب مصنع هاوثورن التي دامت خلال فترة )1927-1932(وتمت عبر   مرحلتين اساسيتين، الاولى كان الغرض منها هو د ا رسة ما إذا كانت هناك علاقة بين الحوافز الاقتصادية، الظروف المادية لمكان العمل وانتاجية العاملين. أما المرحلة الثانية فقد شكلت نقطة انعطاف محوري لأنها اتجهت نحو افت ا رض وجود علاقة تأثيرية قوية بين الجوانب النفسية للعمال ومستوى ادائهم،

وبالتالي تأكيد اهمية الحاجات النفسية والاجتماعية للعمال التي تحقق إذا ما تم اشباعها مستوى عال من الروح المعنوية التي تساعد على رفع الإنتاجية وتحقيق الفعالية

في المرحلة الاولى من التجارب قام فريق العمل البحثي بناءا على الافت ا رض بأن تحسين ظروف العمل الطبيعية من اضاءة وتهوية يؤثر على الانتاجية، بعمل تجارب بأحد الورشات على مجموعة من العاملين، التي تم تقسيمها الى مجموعتين احداهما ضابطة والاخرى تجريبية، وتم تجريب مستويات عدة من الاضاءة، غير أن مستوى الانتاج ظل ثابت الى أن وصلت الاضاءة الى مستوياتها الدنيا، الامر الذي أدهش فريق العمل نتيجة لثبات مستويات الانتاج في كل الحالات ماعدا حالات الاضاءة الضعيفة جدا وهذا أمر طبيعي، وقد كانت هذه النتيجة بمثابة عامل محفز ودافع لمجموعة البحث نحو اج ا رء تجربة اخرى تتعلق بتوزيع اوقات العمل من خلال تغيير فت ا رت ال ا رحة الموجهة للعمال، إذ تم عزل ست عاملات في غرفة خاصة وتم ترتيب عملهم بحيث يحصلن على فت ا رت ا رحة متباينة، وعند قياس مستوى الانتاج

لديهن سُجل تحسن طفيف في الانتاجية بمعدلات لا تعبر عن فروق كبيرة في تفسير علاقة الشعور بالتعب، الارهاق والانتاجية. لذلك انتقل فريق البحث الى فحص فرضية ثالثة تدور حول علاقة الحوافز المادية بزيادة الانتاجية، حيث تم تخصيص حوافز للجماعات التي تنجز وحدات عمل اضافية، ثم تم قياس معدلات الانتاجية، ومرة اخرى لم يلاحظ الباحثين فروق معتبرة في مستوى الانتاجية يمكنها تفسير التغير في الحوافز المادية وزيادة الاجور التي اعطيت للعاملين بشكل كاف.

وبذلك فقد شكلت نتائج التجارب الثلاث حول الاضاءة، توزيع اوقات العمل، الحوافز المادية التي اجريت في المرحلة الاولى مفاجأة ونقطة انعطاف كبرى لمجموعة البحث جعلتها ت ا رجع فرضياتها الاولى وتوجه اهتمامها في هذه المرحلة الثانية نحو د ا رسة تأثير عوامل اخرى ليست ذات طبيعة مادية من شأنها أن تؤثر في أداء العامل وتساهم في رفع انتاجيته.

وقد توجه فريق البحث في هذه المرحلة مباشرة للعاملين، فتم استجواب ممن تم اج ا رء التجارب السابقة عليهم للتعرف على السرّ الذي يكمن و ا رء الثبات النسبي لمستوى الانتاجية في التجارب الاولى المتصلة بالإضاءة، التعب، والاجور، وقد بينت المقابلات مع العاملين بأنهم قد احسوا أن شيئا ما يحدث من و ا رء هذه التجارب سيحصل، مما يلزمهم بضرورة المحافظة على تثبيت الانتاجية حتى لا تتأثر مصالحهم سلبيا ويتعرضون لفقدان مناصبهم هذا من جهة، ومن جهة ثانية انهم قد شعروا بأهميتهم في التنظيم من خلال تزويدهم بالمعلومات وسماع آ ا رئهم باستم ا رر، وهو ما يعطي دلالة قوية على حجم تأثير العوامل النفسية، المعنوية على معدلات الانتاجية، وحتى يتأكد فريق البحث من صحة المعلومات التي تم جمعها تم القيام بملاحظة ميدانية لسلوك الجماعي للعاملين اثناء العمل، وتسجيل الملاحظات، ثم خلص الفريق الى صياغة مجموعة من النتائج المتعلقة ب 77 :

- أهمية الحوافز المعنوية مثل نمط الاش ا رف، والنظام العلائقي الاتصالي بين الرئيس والعامل في التأثير الايجابي على أداء العامل، وبالتالي في زيادة الانتاجية.

على البعد غير الرسمي للمنظمة والتعرف على أثر ما يعرف "بالجماعات غير الرسمية - أو التنظيم الرسمي" الذي يساعد الف رد على اشباع حاجاته النفسية، تحقيق أهدافه الخاصة ومن ثم الأهداف التنظيمية.

- الفرد هو محور العملية الانتاجية واهم عناصر الانتاج، لذلك يجب أن يحظى بمعاملة جيدة ترفع معنوياته، حتى يتمكن من تقديم الاداء الافضل الذي يضمن الجودة العالية.

- المنظمة عبارة عن فضاء أو وحدة اجتماعية تسعى لإشباع حاجات العامل الاجتماعية والنفسية وليس الاقتصادية فقط، ما أدى إلى إنتاج ما يعرف بأنسنة Humanizing التنظيم.

- التركيز على المكافآت غير الاقتصادية والاعتقاد بأهمية دورها في توفير الشعور بالرضا، تحديد الدافعية، وتحقيق مزيد من الإشباع النفسي للفرد العامل.

- الاهتمام بزيادة دافعية الاف ا رد بالمنظمة عن طريق تصميم نظم الحوافز، وتصميم الوظائف بطريقة

تجعلها أكثر قبولا للأف ا رد، واكثر اثارة لدافعية الفرد للأداء، فتنخفض لديه معدلات الغياب ودو ا رن

المهام.

- التأكيد على اهمية مناخ العمل الجماعي Group Atmosphere ، الذي يتقاسم فيه الاف ا رد العاملين علاقات اجتماعية طيبة ومرحة، مما يؤدي الى ادائهم للعمل بكل نشاط وحيوية.

- إضفاء البعد الاجتماعي على عدد من العمليات التنظيمية المتعلقة مثلا بالاتصال، القيادة، الاش ا رف، الرقابة للتقليص من هامش البعد الرسمي الذي لا يستحسنه كثي ا ر العامل، لأنه يشعره بالاختناق والجمود. اعتمادا على ما سبق يمكن القول أن مقاربة مايو للتنظيم اختلفت في مضمونها عن اتجاهات المدرسة التقليدية التي حاولت د ا رسة المؤسسة بالتركيز على متغي ا رتها التنظيمية الداخلية والاهتمام بالأبعاد ذات الطبيعة الرسمية، والجوانب الفنية الهيكلية، أما نظرية العلاقات الانسانية فتدعو إلى الاهتمام بالأبعاد غير الرسمية، من خلال التركيز على الحاجات النفسية، الاجتماعية التي يسعى العامل لإشباعها في فضاء عمله، كما ركزت على اهمية توظيف العلاقات الانسانية الحسنة، وهو ما ينعكس بطريقة آلية على رفع معدلات الانتاجية وتحقيق الاهداف التنظيمية بكل فعالية. وفي المقابل واجهت مدرسة العلاقات الانسانية البعض من اوجه النقد فيما يخص اهمالها لجانب الص ا رع بين طرفي العمال والادارة وافت ا رضها شكل دائم من التوافق والتجانس بين مصالحهما واهدافهما وهو أمر غير مقبول على المستوى العملي الواقعي، كما اهملت تأثير الظروف البيئية الخارجية المحيطة بالتنظيم، لذلك جاءت تحليلات "روثليسبرجر" في كتابه " الادارة والعامل" داعيا الى ضرورة د ا رسة المؤسسة كنسق اجتماعي أو تنظيم رسمي وغير رسمي في نفس الوقت، إلاّ أنها افتقرت الى الجانب

التطبيقي وهيمن عليها الطابع النظري.

ولكن بعد ذلك تطورت مدرسة العلاقات الانسانية ودخلت مرحلتها الثانية من خلال بعض الاعمال والد ا رسات البحثية التي شكلت امتداد لتطورها التاريخي والفكري، والممثلة بالخصوص في اعمال لويد وارنر Warner وفريق بحث اكاديمي من جامعة شيكاغو ضم كل من جاردنر، فوت وايت، دافيز، هاربسون وهوجيز عن النسق الاجتماعي للمصنع الحديث بمثابة اسهام رئيسي لتجاوز ما تعرضت له المدرسة من نقد، فقد ركز وارنر وفريقه على د ا رسة العلاقات الانسانية ليس فقط داخل المؤسسات الصناعية بل خارجها ايضا من خلال اللجوء الى " تفسير الظواهر الاجتماعية في المجتمع الصناعي بوضعها في السياق المجتمعي الاكثر شمولا، دون النظر الى المنظمة على اعتبار انها نسق مغلق" 79 .

وبذلك فهو يقر بوجود علاقة تفاعلية تحفظ مجال من التأثير المتبادل بين النسق الاجتماعي للتنظيم ومحيط بيئته الخارجية بمختلف جوانبها الاقتصادية، الاجتماعية، السياسية والثقافية. ويعد العامل التكنولوجي من اهم العوامل الخارجية التي سعى وارنر لتحليلها بصورة ميدانية عند د ا رسته لمصانع الاحذية وتغيرها عن النمط التقليدي بعد ادخال المعدات الحديثة، وتغير نمط الانتاج وطبيعة البناءات والعمليات والادوار، وظهور تأثير النشاط النقابي التي يحظى باهتمام مدرسة العلاقات الانسانية في م ا رحلها الاولى مع فريق مايو. كما ظهرت بعد ذلك تجارب متعددة لزملاء وارنر من امثال هاريبسون ودويين واخرين ممن سعوا الى د ا رسة تأثير عوامل اخرى خارجية تتعلق مثلا بالدين، ظروف البيئة

الاسرية للعامل، انتماءه الطبقي على المصانع ومؤسسات العمل.

أما المرحلة الثالثة من م ا رحل التطور التاريخي والفكري لحركة العلاقات الانسانية فيعبر عنها الاتجاه التفاعلي الذي اسهم في ظهوره "إليوت شابل" و"كونارد ارنسيوج" و" وليام هوايت" و"جورج سميل" و" تشارلز كولي" "جورج هومانز"، وقد اهتموا بد ا رسة الجماعات الانسانية، تحليلها، تصنيفها، وبحث العلاقات القائمة وانماط التفاعل بين اف ا ردها، وتشخيص العلاقة بين هذه الجماعات ومجتمعها المحلي، ثم تفسير انماط السلوك داخل الجماعة ونوعية العلاقات والادوار وانساق المكانة والدور، ثم بحث مدى تأثير كل هذا على سلوكيات الجماعة وافعالها.