الهوية الإنسانية ليست معطاة إنما تبنى و يعاد بناءها، فهي تبنى منذ الولادة و عندها و هو ما يعني أنه يتم إعادة بناءها عبر مختلف مراحل حياة الأفراد، و حيث أن الفرد لا يستطيع بناءها

لوحده، فهو يستعين بالأحكام التي يصدرها الآخرون 128عنه إضافة إلى أنها تعبر عن توجهاته الخاصة

و تعريفه هو لنفسه، و منه فكما سبق الذكر فالهوية ما هي إلا نتيجة لتنشئات متتالية على حد تعبير كلود ديبار.

إذا كان مفهوم الهوية مفهوما ستاتيكيا و ديناميكيا) على اعتبار أنها ظاهرة اجتماعية( فهو

بالتالي مفهوم مركب، حيث يعتبر تكوين الأفراد و تنشئتهم حتى يتمكنوا من العيش في جماعة يحملون

خصائص أفرادها من معتقداتها وأساليب عيشها) نفس الثقافة(، و هو الأمر الذي تؤكده المقاربتين

الثقافية والوظيفية للتنشئة الاجتماعية، وهي صورة من صور الاندماج الاجتماعي و الثقافي المشروط باللاوعي، و على هذا الأساس يطرح كلود ديبار مسلمة مفادها: أن الفرد يواجه شرطين أساسين

128MALEWSKA.P-H, le processus de dévalorisation de l’identité et les stratégies identitaires,

Paris, P.U.F,1990,p113

 

لابد له من تحقيقهما حتى يتمكن من العيش في جماعة وهي أن يجعل الآخرين يعرفونه و يعرفون به و ذلك من خلال تحقيق أكبر قدر ممكن من الميزات، و عليه فالتنشئة الاجتماعية ليست بالبساطة

التي صورتها المقاربتين الثقافية و الوظيفية إذ أنهاا تساعد الفرد على تحقيق هذين الشرطين.129

و قد أكد ديبار على وجود هذه الثنائية في المجتمع من خلال مؤلفه التنشئة الاجتماعية la

،socialisationحيث يشير إلى هوية الأنا )الذات( و هوية الغير و التي لا يمكن التفريق بينها، ليصبح الفرد أمام مساريين: الأول هو أن هوية الفرد تنشأ من خلال تفاعله مع المؤسسات و الجماعات أما الثاني فهو يتعلق بما يتمثله الفرد عن نفسه. و عليه فمفهوم الهوية هو مفهوم مركب و الذي لا يمكن تحليله خارج نظام تفاعلات أين يكون الأفراد فاعلين على هذا الأساس فهذا المفهوم ديناميكي.

فالتنشئة الاجتماعية تعمل على إكساب الفرد قيم و معايير من شأا أن تجعله معرفا اجتماعيا،

و ذا تصبح عبارة عن عملية بيوغرافية تضم الاستعدادات الاجتماعية الناتجة ليس فقط عن التفاعل مع الأسرة أو عن التفاعل مع الطبقة الأصلية التي ينتمي إليها الفرد، و لكن كذلك عن تفاعله مع

مجموع النظم التي يمر ا طوال حياته.130

129 PALMADE.J, L’incertitude comme norme, identité et processus professionnel, Paris, P.U.F,

2001, p23.

130 DUBAR. Cl: La socialisation ; construction des identités sociales et professionnelles, op.cit. p82.

 

التنشئة التنظيمية: الفرع الأول: المفهوم:

هي صورة من صور التنشئة الاجتماعية و التي تخص مرحلة من مراحل الفرد الحياتية ألا و هي

مرحلة دخوله عالم الشغل، و يقصد ا تلك العملية التي يصبح بواسطتها العمال الجدد مندمجين في

جماعات العمل و هي تشتمل على ثلاثة عمليات: تطوير المهارات و القدرات المهنية الخاصة بالعمل. اكتساب مجموعة من أنماط السلوكات الملائمة للعمل. التأقلم مع معايير جماعة العمل و قيمها.

مراحل التنشئة التنظيمية:

تحدث عملية التنشئة التنظيمية و ما تتضمنه من عمليات اجتماعية أثناء عدة مراحل تنسجم مع انتقال الفرد من مرحلة إلى أخرى و هنا يشير فيلدمان إلى وجود ثلاثة مراحل لعملية التنشئة التنظيمية:131

. 1مرحلة الحذر و التطلع: حيث يبني العامل الجديد في هذه المرحلة مجموعة من التوقعات بشأن

وظيفته، مهامه، و دوره داخل المؤسسة التي التحق ا.

. 2مرحلة التعلم و التأقلم: و هنا يحاول التعرف على الأدوار المختلفة و المتباينة التي يؤديها

أعضاء جماعة العمل، كما يعمل على تعلم الأدوار التي يؤدوا و بالتالي يتمكن من اكتشاف

المعايير التي تحكم هذه الجماعة و في هذه المرحلة يبدأ العامل الجديد بتكوين علاقات اجتماعية مع بعض أعضاء الجماعة.

. 3مرحلة إتقان الدور و التكيف معه: يتقن الفرد من خلال هذه المرحلة دوره ثم ينتقل إلى مرحلة أخرى يصبح فيها عضوا دائما في الجماعة، ما يسمح له بمعرفة دقيقة لجميع جوانب معايير جماعة العمل.

131 رونالد دي ريجيو: المدخل إلى علم النفس الصناعي و التنظيمي، ترجمة فارس حلمي، عمان ،ط ،1999 ،1ص-363

.365

 

الھوية المھنية كنظرية سوسيولوجية الفرع الأول: مفهوم الهوية المهنية:

إن شعور الفرد بالانتماء إلى مؤسسة ما تتميز وية خاصة، و نموذج ثقافي خاص يعتبر عاملا

نفسيا و اجتماعيا في تحفيزه و تسهيل عملية الاتصال و الاندماج المباشر في العمل المتعاون من أجل هدف مشترك هو تنمية المؤسسة و بالتالي تنمية أفرادها، و هو ما يتحقق عن طريق فرض المؤسسة لثقافتها الخاصة سواء من خلال التنظيم أو التكوين و الاتصال.

و هو الأمر الذي يسمح بإضفاء صفة التجانس بين الفاعلين داخل المؤسسة و بالتالي القضاء على الصراعات التي يمكن أن تنتج عن تعدد الثقافات داخل نفس المؤسسة. إلا أن هذا التجانس يبدو ظاهريا فقط في صورة ثقافة مؤسسة، و لكن الطبيعة التمييزية لدى الأفراد تدفعهم إلى البحث

عن الاختلاف في صورة هوية مهنية، و التي يعرفها ديبار على أا محصلة التنشئات الاجتماعية

و تتعلق بأنماطها، بينما يعرفها سانسوليو بأا التجربة الاجتماعية و العلائقية للسلطة .132بحيث

تمثل كل المعايير و القيم، القواعد و الانتماءات المتعددة التي تعتبر المرجعيات التي يتم تعريف أعضاء جماعة العمل من خلالها ،133فهي تفسر كيف يؤدي الفاعل)سواء على المستوى الفردي أو الجماعي( مهامه، دوره، و ما هي الصورة التي يقدمه فيها زملائه في العمل.

132

SAINSEULIEU.R : l’identité au travail, op.cit. p85.

133

SAINSEULIEU.R : l’identité au travail, op.cit. pp14-15.

 

و في هـــذا الصـــدد يشـــير هيبرمـــان Huberman.Mإلى تــأثير الهويـــة المهنيـــة علـــى الهويـــة

الشخصـية و ذلـك مـن خـلال التـأثير في الفـرد مـن حيـث تخطيطـه لمسـتقبله و تصـوره لمركـزه الاجتمـاعي كذلك.

الفرع الثاني: خصائص و مجالات الهوية المهنية يتمتع مصطلح الهوية المهنية بخاصيتين أساسيتين يمكن تلخيصهما في ما يلي: . 1عدم استقلالية المصطلح: بحيث تسمح بمنحه محتوى اصطلاحي خاص به و تجعل التحاليل

العلمية في العلوم الاجتماعية تصب فيه. فالهوية المهنية تؤخذ في أغلب الأحيان على أا البحث عن

الاعتراف من قبل الآخرين في إطار فضاء العمل، إلى جانب أا محصلة للتنشئات المتتالية عبر تجارب

العمل الفردية، بحيث أن هذين المعنيين يمثلان الاتجاهين الرئيسيين في سوسيولوجيا الهوية ألا و هما تيار سانسوليو و ديبار، و اللذان يتفقان على ربط مفهوم الهوية المهنية بالظروف التي تتشكل فيها: فهي إما ناتج عن عمليتي التنافس و الصراع داخل جماعة العمل، أين يسعى كل فاعل إلى انتزاع الاعتراف من الآخر أو صيرورة تعلم تعتمد على التجارب الفردية للعمال، و عليه يمكننا اعتبار هذين العاملين مصدرين أساسيين للتنشئة الاجتماعية و التنظيمية.

. 2ارتباط المصطلح بالفئة السوسيومهنية: حيث أن الدراسات السوسيولوجية تميل إلى تصنيف الهويات بناءا على تصنيف الفئات السوسيومهنية، و هو ما سوف نلمسه من خلال النماذج التي وضعها سانسوليو.

و لعل ارتباط مفهوم الهوية المهنية بوسائل الصراع التي يجدها الفرد في تجربته الاجتماعية لفرض احترام حقه في الاختلاف، يجعلنا نبحث في علاقة هذا الأخير بالسلطة، و التي يخاطر من خلالها بفقدان ذاتيته و بالتالي هويته ليجد نفسه أمام أزمة فقدان الهوية أين سيسعى إلى تبني استراتيجيات للحفاظ عليها إما بالهروب أو الدفاع كما قد سبقت الإشارة في الفصل الأول.

في حين حاول ديبار من خلال محاولته تطوير المفاهيم التي قدمها سانسوليو حول التجارب العلائقية، أن يربط الهوية المهنية بالتقاء سيرورتين مختلفتين، بحيث تتعلق الأولى بإكساب أو إعطاء الهوية من التنظيم كإدارة و فاعلين يتفاعل معهم الفرد، بحيث لا يمكن تحليلها بمعزل عن النسق الذي ينشط فيه الفرد و الذي ينتج من خلاله علاقات قوة تساعد الأفراد على فرض وجودهم و بالتالي هويتهم داخل الجماعة.

أما السيرورة الثانية فتمثل المرحلة التي يمكن فيها الفرد من اكتساب هويته المهنية بنفسه بحيث لا يمكن تحليل هذه السيرورة بمعزل عن المسارات الاجتماعية التي يشكل الفرد بواسطتها هوية لذاته.

و انطلاقا من هذا التصور يعتبر ديبار أن الهوية تتعلق أساسا بنمط التنشئة الاجتماعية التي تلقاها الفرد و التي ستكون قاعدة الهوية المهنية، و إذا كانت التنشئة الاجتماعية باختلاف مراحلها و أنماطها عبارة عن تلقين الفرد الثقافة الخاصة بكل منها فانه يسعنا القول بأن الثقافة المجتمعية و التنظيمية يمثلان المصادر الرئيسية لأي هوية مهنية.

و حيث أن الثقافة قابلة للتغيير و من خلال ما سبق فان الهوية المهنية في مواجهة مستمرة للتحولات التكنولوجية و التنظيمية و كذلك التغييرات التي تطرأ على تسيير العمل في المؤسسات و الإدارات.134

و عليه فالهوية دائما معرضة للتهديد و الأزمات أكثر من تعرضها للبناء، و لكي يتحقق التكوين البيوغرافي و بالتالي البناء الاجتماعي للهوية المهنية، يفترض ديبار ضرورة دخول الأفراد في علاقات سوسيومهنية يشاركون من خلالها في نشاطات جماعات العمل.

الفرع الثالث: نماذج الهوية المهنية حسب سانسوليو

تشير الدراسات التي قدمها سانسوليو إلى أن الهوية المهنية هي أكثر من عملية بيوغرافية كما صورها ديبار بحيث هي عملية تثمين لاستثمار الأنا، حيث قدم جدولا تركيبيا أدرج من خلاله أساليب تشكيلية للهوية في العمل و كذا دلائل يمكننا من خلالها فهم هذه الهوية ضمن ثلاثة أبعاد:135

. 1حقل الاستثمار: و هو اال الذي يسعى من خلاله الفاعلين تحقيق مصالحهم من خلال استثمار علاقتهم بالسلطة ،136إذ يتميز هذا البعد بالدخول الفاعلين حيز السلطة بطرق رسمية أو غير رسمية.

134 DUBAR.C : La socialisation ; construction des identités sociales et professionnelles: op.cit.

p121.

135 Ibid. pp122-123.

136 طيبي غماري: الهوية في العمل في المرحلة الراهنة للمجتمع الجزائري، مرجع سابق، ص.1

 

معايير التصرفات: و هي الطريقة التي من خلالها يتم الحكم على سلوكات الفاعلين و التي تساعد على التمييز بين نماذج الهوية المهنية التي اقترحها سانسوليو ، بحيث تتراوح هذه السلوكات بين الجماعية و التضامن، التنافس و الانفصال.

. 3القيم الناتجة عن العمل: و التي تعبر عن مقياس و معيار للانتقاء من بين البدائل، فهي تساعد على تحديد درجة استيعاب الفرد لثقافة اتمع و التنظيم الذي ينتمي إليه، كما تساعد على التمييز بين الهويات المهنية ، بحيث تتراوح القيم بين الاقتصادية و القانونية، و قيم الإبداع و الجماعية. تعمل هذه الأبعاد مجتمعة على التمييز بين أنواع الأجراء و هوياتهم المهنية التي اختاروها لأنفسهم، و ذلك من خلال العلاقات التي يقيمونها داخل و خارج المؤسسة.

لعل النموذج الذي قدمه سانسوليو حول أشكال الهويات في العمل قد قام على ملاحظة العمال من خلال الأبعاد السابقة الذكر دف التمييز بينهم ليخلص إلى أربعة أشكال نلخصها في ما يلي:

• هوية المنكمش: يتميز أصحاب هذه الهوية بتفضيل الفردانية و استراتيجيات المعارضة، بحيث

يميلون الى تفادي العلاقات الاجتماعية داخل المؤسسة، إذ خصها سانسوليو بالنساء و العمال الجدد و المهاجرين و الذين يسعون من خلال عملهم إلى الكسب المادي فقط و لهذا فهم يبتعدون عن الالتزامات الشخصية في علاقات العمل و منه فقيم العمل السائدة لدى أصحاب هذه الهوية هي قيم اقتصادية محضة.

 

و قد ميزها سانسوليو بمجموعة من الخصائص تبعا لمؤشرات محددة مسبقا، فالمستوى العلمي مثلا لأصحاب هذه الهوية ضعيف و لا يحملون شهادات علمية في الأغلب، و هو ما يفسر نفورهم من التكوين، إذ لا طموح أو أهداف مستقبلية لهم، و يترتب على ذلك مساهمة ضئيلة في النشاط المهني، إذ هدفهم الوحيد هو الاستمرارية في العمل من خلال التمسك بالوظيفة.

• هوية المندمج: تعبر هذه الهوية عن امتثال العمال لمعايير الجماعة و قيمها و على رأسها القيم

الجماعية، فأصحابها فاعلين يميلون إلى تكوين علاقات سوسيومهنية في ما بينهم تشترط الانتماء إلى نفس الفئة السوسيومهنية، حيث يكونون ما يسمى بالجماعة الثقافية أين اللغة العامية واحدة و كذا اللباس، و الأدوات...، و قد خصها سانسوليو بعمال التنفيذ القدامى، و الذين يتمتعون بمهارات يدوية عالية مقابل مستوى تعليمي ضعيف، يسعون إلى تطوير وظائفهم من خلال ما يمليه أسلوب التسيير و لهذا تبدو علاقتهم بالتكوين ظاهرية فقط، الأمر الذي من خلاله نستنتج القيم القانونية لدى أصحاب هذه الهوية.

• هوية المفاوض: أصحاب هذه الهوية هم غالبا حاملي شهادات عليا، ساعدم على الحصول مناصب مسؤولية داخل المؤسسة و هم في سعي دائم إلى الترقية الداخلية، من خلال التكوين بهدف اكتساب معارف مهنية جديدة، يستثمرون علاقاتهم من خلال مناصبهم لتحقيق أهدافهم و أهداف المؤسسة عن طريق المنافسة و التي يجدون فيها إلى جانب المسؤولية وسيلتان لتحقيق الفروق لمفاوضة معارضيهم و تحالفاهم.

كما يسعى الفاعلون المفاوضون إلى تكوين علاقات حسنة مع رؤسائهم ، بحيث تسمح هذه العلاقات بالاعتراف بدورهم الكبير في المؤسسة، و هو ما يساهم في خلق روح المنافسة بين هؤلاء الفاعلين، و الصراع بينهم من أجل النجاح في العمل و الوصول إلى المعارف التنظيمية التي تساهم في

الترقية و هاته الترقية داخل المؤسسة تساعدهم على تقديم استثمارات كبيرة في التكوين، و إذا

فالمؤسسة بدورها تعترف  بهويتهم و كذا بمفاوضة مخطط الوسائل لتحقيق مطالبهم عن طريق التفاوض

الحقيقي و المؤسسة.

 •هوية التوافقي: يتميز الفاعل صاحب الهوية التوافقية بسعيه الدائم إلى إنشاء شبكة من العلاقات السوسيومهنية مع الحفاظ عليها طالما الأهداف و المصالح لم تتحقق بعد، وإذا فطبيعة العلاقات التي ينشئها لا تلتزم بفئة سوسيومهنية معينة و قد لا تعرف الاستمرارية، إذ تعريف تحويلا في اتجاهها بمجرد أي تغير في الأهداف، و من خلال الملاحظة التي قام ا سانسوليو فقد خص هذا النموذج من الهوية المهنية بالفاعلين ذوو شهادات و مستوى تعليمي عالي، ما يفسر رغبتهم الذاتية في التكوين من أجل اكتساب معارف جديدة و الانتماء إلى مجالس الإبداع، كما أنهم يحرسون على الابتعاد عن الجماعات المشكلة، لأنهم يسعون بالدرجة الأولى إلى تحقيق أهداف على المستوى الفردي و هو ما يدفعهم إلى تكوين شبكات من العلاقات المميزة و التي تساعدهم على ذلك، و بالرغم من علاقاتهم الحسنة مع رؤسائهم إلا أنهم لا يبدون أية تبعية لهم إلا في حالة ما تطلبت مصالحهم ذلك.

 

ديناميكية الھوية المھنية:

في محاولة للتحليل المعمق لنماذج الهويات المهنية التي قدمها سانسوليو و بالاعتماد على الأبعاد والمعايير التي وضعها ديبار، قامت مجموعة من علماء الاقتصاد و الاجتماع في 1989في Lastreeببحث حول ابتكارات التكوين أقيم على 6مؤسسات كبرى.

اعتمد هذا البحث على الجرد و التحليل التيبولوجي ل 159مقابلة موزعة على فئات مهنية مختلفة معنيين بالتكوين دف تغيير اتجاهاتهم في العمل و ذلك وفق ما يمليه أسلوب التسيير المعمول به داخل هذه المؤسسات، و بالتالي أوامر المسيرين. حاولت هذه المقابلات أن تكشف عن ثلاثة مجالات مهمة هي: الواقع المعاش في العمل، التحركات الوظيفية )المسيرة المهنية(، و علاقة الجراء بالتكوين. و هي من بين المؤشرات التي وضعها سانسوليو للكشف عن الاختلاف بين الهويات المهنية، بينما الهدف من هذه الدراسة هو رصد حركية وديناميكية هذه الهويات من خلال التطورات و التغيرات التي تعرفها هذه المؤسسات.

إن هذه الأبحاث بالرغم من أنها لم تستعمل مفهوم الهوية إلا قليلا إلا أنها كانت ترمي إلى تكوين أربعة نماذج من الاتجاهات و ذلك من خلال تفاعل العاملين على شكل علاقات مهنية، إلى جانب الكفاءة ، المسيرة المهنية، و الاتجاهات في مجال التكوين، هذه النماذج ما هي في حقيقة الأمر إلا إعادة إنتاج للنماذج الأولى التي حدثنا عنها سانسوليو، حيث أن النماذج الجديدة تعبر لنا فعلا عن حركية و ديناميكية الهوية المهنية و في ما يلي رصد لتلك الحركية:

 

الفرع الأول: نحو عملية التطريد:

عندما تحدث سانسوليو عن هوية المنكمش لم يشر إلى الأجراء الذين ينعزلون عن العمل و لكن لأولئك الذين ينعزلون عن كل الالتزامات الشخصية و يتفادونها في علاقات العمل و قد بينت أبحاث Lastreeهذا الانعزال من خلال هوية للأنا و هوية للأخر 137في ما يلي: هوية للأخر:

 

 

هم الأجراء الذين تم تعيينهم من طرف مؤسستهم كي يشغلوا مناصب عمل اعتبروا مؤهلين لها في الوقت الحاضر، ما يعني أنه في ظل التغيرات التي يمكن أن تعرفها المؤسسة مستقبلا، سيكونون غير مؤهلين افتراضيا للقيام بمهام جديدة، هذه الهوية الافتراضية تأخذ شكل حكم مسبق لعدم كفاءة هؤلاء الأجراء.138

هوية للأنا:

إن هؤلاء الأجراء ليس لديهم أي أمل في التطور المهني و لا أي تطلع مهني، فهدفهم هو البقاء في عملهم، حيث فرصتهم الوحيدة في الاستمرار هي المحافظة على الاستقرار بكل الطرق الممكنة. هذا الاستقرار مرتبط بالتحكم في العمل عن طريق الخبرة، حيث أن أي تحولات أو تغيرات قد تعيق ذلك، الأمر الذي يصحب معه ضرورة التكوين و الذي يتفاداه هذا النوع من الأجراء، بحيث تشكل هذه التغيرات داخل المؤسسة تهديدا لاستقرارهم، و إذا فهم سرعان ما ينسحبون من التكوين و يتركونه بهدف الرجوع إلى مناصبهم التي مسها حسب اعتقادهم نوع من اللااستقرار.

DUBAR.C : op.cit. p202-224.

138 Ibid. p204.

 

إن تخوفهم من فقدان العمل يجعلهم منكمشين و رافضين أية عمليات تهدف إلى عصرنة المؤسسة و تحديثها، و قد نلمس لدى هؤلاء الأجراء عدم رغبة منهم في الانضمام إلى حاملي الشهادات إلى المؤسسة حيث يعبرون عن انزعاجهم مبررين ذلك بقلة خبرة هؤلاء، و حقيقة الأمر أنهم يشعرون بالتهديد في استقرارهم.

تتميز علاقاتهم داخل المؤسسة بالتبعية الكبيرة لرؤسائهم على اعتبار أن هؤلاء هم من يقسمون المهام و يقيمون الأعمال، و في المقابل قد نجدهم في أغلب الأحيان يفضلون إقامة علاقات اجتماعية خارج المؤسسة لا داخلها.

تتأرجح هذه الهوية ما بين التمسك بالمعارف التطبيقية التي تزيدهم قيمة و بين المعارف النظرية التي تلغيهم، حيث تمثل الأولى الخبرة التي يمتلكونها بينما الثانية لا يمكنهم الحصول عليها إذ لا يحملون شهادات ، لهذا فهويتهم منحصرة بينهما لا تطور فيها و إذا يصبحون منكمشين يفضلون الابتعاد عن العلاقات الاجتماعية و المهنية داخل المؤسسة.أما عن عملية التطريد فيمكننا التساؤل عن العلاقة الضمنية المترتبة عن هوية المنفذ المستقر التي تتماشى مع اتجاهات العمل مدى الحياة، و بين عملية التطريد التي تقام خاصة من طرف المؤسسات الكبرى التي تعمل على التنمية و ترمي إلى التغيير.139

139DUBAR.C : op.cit. p211

 

البحث وراء المهني الجديد:

ربط سانسوليو النموذج الاندماجي بكل فرد يرسخ وجوده في الانتماء إلى جماعات العمل التي تضمن له الحماية من خلال التضامن ، بحيث يكون امتثال الفاعلين جماعي لمعايير هذه الجماعة، لقد تمت ملاحظة هذا النموذج من الهوية لدى عمال السكك الحديدية، و عمال المناجم ،140فتبين أن هذا النوع من الأجراء يقيمون علاقات مع جماعات ثقافية لهم نفس اللغة العامية، نفس المظاهر الخارجية كاللباس و الأدوات، فعلاقاتهم فيما بينهم تعرف بالقوة و تعتبر النواة الصلبة لهويتهم.

هوية للآخر:

على الأجير هنا ليس فقط الإحاطة بكل ما يخص مهامه و إنما مهام الآخر كذلك، يهدف تمكنه من تسيير وظيفته حتى يتحكموا، و يعني هذا التحكم العقلاني للعملية الوظيفية الزيادة في الأداء و بالتالي الرفع من الكفاءة و الجدارة لدى المندمج.

هوية للأنا:

إن معظم الأجراء المعنيين بهذا النوع من الهوية ينتمون إلى فئة التنفيذ، و الذين يجدون في أعمالهم روتينية مملة و بسيطة، و هو ما من شأنه أن يخلق شيئا من القلق لديهم بخصوص مستقبلهم داخل المؤسسة، ما يجعلهم يتمثلون الانغلاق على هوياتهم، و لعل علاقتهم بالتكوين توضح لنا إحساسهم بالانغلاق هذا، فهي ظاهرية، إذ يقدمون عليه طاعة لأوامر الرؤساء فقط دون أي تطوير لمعارفهم التقنية المتخصصة، من أجل التقدم في مسارهم المهني.

 

140DUBAR.C : op.cit .p214.

 

و تنعكس حالة الانغلاق هذه على العلاقات التي يقيمونها مع جماعات في العمل و التي

يرسخون من خلالها وجودهم.

من أجل عملية التغيير:

إذا كان النموذج التوافقي يسعى إلى بناء شبكة من العلاقات المميزة، فهو بذلك يتقاسم معهم المعارف و المعلومات التي يستغلها كل طرف على حدا لتحقيق مصالحه و بلوغ أهدافه.

هوية للآخر: إن غالبية هؤلاء الأجراء هم من الشباب الحاصلين على شهادات عالية مما قد يطرح إشكالات للإدارة في تعاملها معهم: فالمناصب المتوفرة لا تتناسب و تخصصاتهم، و هو ما قد يدفع الإدارة للتساؤل حول مستقبلهم داخل المؤسسة، كما أنهم لا يشتركون في نفس اتجاهات العمل مع باقي الأجراء، و لهذا فهم في سعي دائم إلى تحقيق مصالحه أولا. و بالرغم من هذا كله فالمؤسسة لا تستطيع الاستغناء عنهم و عن خدمام، لكنها تخشى في الوقت نفسه مبادراتهم الشخصية المدعمة بعلاقات داخلية و خارجية.

هوية للأنا:

لعل الشبكات العلائقية المميزة التي يعمل أصحاب هذه الهوية على إنشائها و التي تستمر باستمرار الأهداف، من شأنها أن تحد من انتماءهم المهني، و لكن لن تحول دون تخطيطهم لمستقبلهم بحيث يسعون إلى تطوير مراكزهم داخل أو خارج المؤسسة، و عليه تظهر علاقتهم الوطيدة بالتكوين، إذ يطالبون بايجازات شخصية للتكوين، و الذي يرون فيه حقا و استثمارا شخصيا.

تتمتع علاقاتهم المهنية بالإضافة إلى أنها موقفية بالاعتماد على الحوارات و الخطابات و المبادرات، بحيث ينضمون إلى مجالس الإبداع التي تطمح إلى تطوير المؤسسة و التي يتمكنون من خلال استغلالها من تطوير أنفسهم، و في المقابل نجد أصحاب هذه الهوية يتفادون الجماعات المشكلة.141

إن النموذج التوافقي الذي بناه سانسوليو يلخص نقاط هامة تميز بعض الأجراء الذين هم دائما غير مستقرين فهناك فرق ما بين طموحام الشخصية و الإمكانيات المعرفية، كما أنهم يفتقدون للانتماءات المهنية و لكن في الوقت نفسه يظهرون تضامنا كبيرا في العلاقات التي يقيمونها

مع الرؤساء و الزملاء.142

عملية الحشد:

يعتبر أصحاب هوية المفاوض من خلال النماذج التي قدمها سانسوليو الأكثر جدارة و ذلك لشغلهم مناصب مسؤولية داخل المؤسسة و التي يستعملونها إلى جانب المنافسة وسيلة لتأكيد فروقهم و تميزهم لمفاوضة مصالحهم.

لقد بينت أبحاث مركز Lastreeمن خلال تحليل خطابات هؤلاء الأجراء، أنهم يعبرون عن مشاركتهم في نجاح المؤسسة من خلال الالتزام الذاتي للأجير في عمله لتطوير المؤسسة هذا يضمن له في آن واحد تأمين منصب العمل و بالتأكيد مسيرته المهنية.

 

141 DUBAR.C : op.cit. p246.

142Ibid. p250.

 

هوية للآخر:

تبنى هذه الهوية من طرف و داخل المؤسسة نفسها، من خلال تعيينها لهؤلاء الأجراء لكي يشغلوا مناصب مسؤولية باعتبارهم مؤهلين لها مسبقا، حيث أن الالتزام الشخصي الذي يبديه الأجير هنا لعمله من شأنه أن يساعد على ترقيته داخليا و هو ما يسعى إليه .

حيث إن التقدم الداخلي في العمل على شكل ترقية عبارة عن حافز يقدم لكل من يهمه النجاح العام للمؤسسة، و هو ما يضمن استقرار هوية المفاوض، التي تواجه تهديدا إذا لم يبرهن على حسن مشاركته في العمل، فالمنافسة و الالتزام أهم القيم التي يتمتع بها صاحب هذه الهوية.

 

هوية للأنا: يحمل أصحاب هذا النوع من الهوية شهادات عليا إلى جانب اهتمامهم بالمعارف التنظيمية داخل المؤسسة، بحيث يبحثون دائما عن معرفة المزيد من الأساليب التطبيقية للعمل، و لهذا فهم يصرون على التكوين لتطوير مهاراتهم. هذا التكوين يساعدهم على بناء هويام المهنية من خلال تثبيت إحساسهم بالانتماء إلى جماعات العمل التي يتعرفون من خلالها على الفاعلين الآخرين. إنه و بفضل المسيرة المهنية لهؤلاء يصبح من السهل عليهم التعبير عن آرائهم و طموحاتهم، و كذا زيادة قدرتهم على توقع التغيرات التي قد تحدث داخل المؤسسة.

تتميز علاقات الفاعلين أصحاب هوية المفاوض بالحسنة عموما خاصة إذا تعلق الأمر بالعلاقات ذات الاتجاه الصاعد أي مع رؤسائهم، و ذلك من أجل اعتراف هؤلاء بإمكانياتهم و قدراتهم، بفضل ما يقدمونه للمؤسسة، هادفين أساسا إلى الترقية الداخلية بالاعتماد على المنافسة كما ذكر آنفا.